Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, несмотря на свои очевидные плюсы, встречается достаточно редко, хотя и позволяет решить многие кадровые проблемы. В том числе — необходимость сокращения штата. Предложить завершение отношений увольнением по соглашению сторон с выплатой компенсации может любая из двух или сразу обе заинтересованные стороны.

Причины выбора данной формы увольнения

Оформить разрыв рабочих отношений по взаимной договоренности целесообразно в следующих ситуациях:

• Необходимость произвести срочное сокращение персонала.
• Ликвидация фирмы.
• Желание избежать двух недель отработки, положенной при расставании по инициативе увольняющегося. ТК РФ предусматривает некоторые возможности уйти без отработки и обычным способом, но список причин довольно ограниченный: призыв в армию, выход на пенсию или начало обучения в высшем учебном заведении.
• Быстрое оформление увольнения. Поводом срочно уволиться с работы может послужить необходимость срочного переезда, болезнь близких или другие непредвиденные обстоятельства.
• Получение работником инвалидности и невозможность работодателем законно доказать, что тот не в состоянии выполнить свои обязанности. Такое случается из-за недостатков должностных инструкций или в результате других недочетов. Предпочтительный выход из ситуации — предложить работнику с инвалидностью хорошую компенсацию и уволить по обоюдному согласию.
• Невозможность уволить сотрудника за проступки по формальным причинам. Желание упростить процедуру, а также перестраховаться на случай судебного разбирательства.
• Другие причины, по которым невозможно расстаться на законных основаниях.

Веские причины оформить уход в виде письменного соглашения могут возникнуть у одной или обеих заинтересованных сторон, но такой вариант выбирают и как довольно удачный при обычном стечении обстоятельств.

Плюсы увольнения по обоюдному согласию

Для работников

1. Возможность упростить и ускорить процедуру.
2. Исключение отработки.
3. Не надо объяснять причину ухода, достаточно указать «по соглашению сторон».
4. Работодатели положительно относятся к подобной записи в трудовой книжке, т.к. она говорит о лояльности соискателя к своему нанимателю.
5. Возможность получения дополнительной компенсации.
6. Избежание записи негативных причин увольнения в трудовой книжке.

Для работодателей

1. Не нужно оформлять сложную процедуру сокращения.
2. Нет необходимости сотрудничать с Центром занятости.
3. Можно обойти согласование с Профсоюзом.
4. Возможность устроить увольнение сотрудника на больничном, в отпуске или на испытательном сроке.
5. Нет категорий сотрудников, с которыми невозможно разорвать контракт.
6. Работник лишается права оспорить увольнение и восстановиться на работе.

Процедура оформления

Несмотря на то, что процедура такого увольнения упрощена, стоит помнить о правильном и полном формировании документации для гарантированного и беспроблемного окончания отношений. Должен быть выпущен не только кадровый приказ, но и физически удостоверено само соглашение. В документе фиксируются все условия, на которых стороны пришли к взаимному удовлетворению.

Даже при расторжении контракта по соглашению сторон кто-то должен выступить в роли инициатора, а кто-то — дать согласие. Это формальность, но она влияет на процедуру. Если инициатором выступает сотрудник, то он пишет заявление на имя гендиректора с изъявлением желания завершить трудовые отношения. На этот документ наниматель отвечает официальным письмом.

Когда первым изъявляет желание разорвать ТД с выплатой компенсации работодатель, то сотрудник должен получить это предложение в письменном виде. В документе обязательно проставляются дата и подпись гендиректора. Сотрудник обязан ознакомиться с условиями. В случае согласия он отражает его в официально, подписав полученное предложение.

Инициатор расторжения трудовых отношений письменно уведомляет о своем намерении второю сторону. Вторая сторона так же письменно подтверждает согласие. Только после этого возможно переходить к соглашению.

Оформление документов

После подготовительного этапа стороны переходят к переговорам по условиям, которые будут отражены в соглашении. Документ составляется в двойном экземпляре. Оба подписанта получают по подлиннику со всеми автографами. Сотрудник должен на экземпляре работодателя поставить отместку о получении второго документа на руки и подпись.

Соглашение обязательно содержит сведения о причине разрыва трудовых отношений, дату последнего трудового дня и недвусмысленное подтверждение выраженного желания сторон, заверенное подписями.

Если при написании заявления об уходе «по собственному» у работника еще сохраняется возможность его отозвать, то увольнение по соглашению такого шанса не предполагает. После подписания отказаться в одностороннем порядке уже не получится. Правки либо отмена соглашения допустимы только тогда, когда обе стороны готовы не против.

Важное исключение: если работница не знала о своей беременности во время подписания, то в дальнейшем при желании она может законно аннулировать соглашение.

Следующий шаг — издание приказа об увольнении. После того, как сотрудник с ним ознакомился, расписался и поставил число, делается запись в трудовую книжку и оформляется справка, в которой бухгалтер прописывает все выплаты, включая компенсацию. Отметка в трудовой книжке должна содержать основание увольнения и ссылку на соответствующую статью ТК РФ: п. 1 ч. 1 ст. 77 — по соглашению сторон.

Организация обязана в завершающий рабочий день выдать сотруднику трудовую книжку, осуществить все выплаты единовременно и предоставить копии документов, непосредственно связанные к трудовой деятельностью сотрудника, если последнему они необходимы.

Закон обязывает осуществить в последний трудовой день полный расчет увольняющегося. Работнику должны поступить: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении по соглашению сторон и другие предусмотренные выплаты. Даже согласие сотрудника по закону не может позволить работодателю нарушить установленный порядок выплат.

Компенсация: что влияет на её размер?

Существует несколько параметров, существенно влияющих на размер компенсации:

• финансовое положение компании в настоящий момент,
• истинная причина увольнения,
• кто являлся инициатором увольнения,
• относится ли увольняемый к льготным категориям,
• должность, занимаемая уволенным сотрудником,
• условия в локальных актах компании.

На настоящий момент максимальная компенсация составляет 6 окладов, а минимально возможная — равняется двухнедельному доходу. Рядовому сотруднику даже при хорошем раскладе не стоит рассчитывать на компенсацию более 3 окладов.

При расчете компенсации используется простая формула. Трудовой кодекс обязывает применять для подсчета среднее значение оплаты труда сотрудника за день, а потом умножать его на указанное в соглашении количество дней.

Виды денежных выплат при увольнении

Обязательная компенсация сотруднику при увольнении по согласию сторон в ТК РФ не предусматривается. Об этом пункте соглашения стороны договариваются самостоятельно и добровольно. Во многом наличие компенсации зависит от реальных причин, послуживших расторжению договора. Если инициатива исходила от работника, то на компенсационную выплату рассчитывать не стоит. Совсем другое дело — закрытие компании и массовые сокращения работников. Большие компенсации ждут работников, занимающих высокие должности, и представителей льготных категорий.

Стоит помнить, что выходное пособие — лишь дополнительная выплата. Важно знать, какие выплаты положены по закону в обязательном порядке. К ним относятся прописанные в трудовом законодательстве выплаты при увольнении по соглашению сторон:

• зарплата за отработанные дни,
• отпускные — компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Иные локальные акты могут зафиксировать выплаты, которые дополнительно полагаются работнику и выплачивается единовременно при увольнении. К ним относятся:

• премии,
• бонусы,
• дополнительные компенсации.

Налогообложение денежных выплат

По закону зарплата, «отпускные» и компенсация увольняющемуся по согласию сторон облагаются соответствующим налогом — НДФЛ. Особые условия налогообложения распространяются исключительно на льготные категории граждан. В зависимости от выплаченной суммы могут быть начислены страховые взносы в ПФ, ФФОМС, ФСС.

Компенсацию работникам возможно указать в качестве расходов на оплату труда для работодателей, применяющих общую или упрощенную систему налогообложения.

В каких случаях не следует соглашаться на расторжение договора по обоюдному согласию?

• Если вы чувствуете, что предложенная вам компенсация — попытка заставить вас замолчать. Скорее всего вас хотят уволить незаконно, и стоит побороться за свои права.
• Если вы рассчитываете в ближайшем будущем получать льготы в службе занятости. При увольнении по согласию сторон вы их лишитесь, но работодатель с большой вероятностью об этом не скажет.
• При ликвидации предприятия и сокращении штата начальство обычно стремится уволить сотрудников по соглашению по одной простой причине — желание сэкономить на положенных выплатах. Кроме того, если вы не согласитесь уйти по договоренности, в дальнейшем встанете на учет в Центр занятости населения и будете получать пособие.
• Если представители нанимателя предлагают договориться о компенсации на словах и не зафиксировать её в документах для экономии на налогах, лучше не соглашаться на такие условия. В подобных случаях велика вероятность не увидеть обещанные компенсационные выплаты. Оспорить нарушение договоренности в суде получится в том случае, если выходное пособие прописано в соглашении. Нет оформленного в документе пункта — нет компенсации.

Даже при заключении соглашения со всеми прописанными условиями работодатель может отстоять в суде свое право не выплачивать компенсацию, если он сможет доказать, что сотрудник провинился при увольнении. Трудовое законодательство позволяет лишить работник дополнительных выплат в подобном случае.

Способность договориться и решить вопрос проще — замечательная способность. Увольнение по соглашению — простая и удобная процедура, которая может нести в множество бонусов обеим сторонам. Однако работникам не стоит терять бдительность и соглашаться, не взвесив все за и против. Потенциальная компенсация — лакомый кусок, но в совокупности может оказаться более проигрышным вариантом.